En principio, debemos tener presente
que de manera general nuestra legislación laboral, mediante el artículo 30 del
Decreto Supremo N.° 003-97-TR-Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aborda el tema del “despido indirecto”, esto es, la hostilización, señalando
como actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
- La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
- La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
- El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
- La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
- El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
- Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
- Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador (este inciso fue modificado por la Ley N.° 27492).
Asimismo, se establece que el
trabajador, antes de accionar judicialmente, deberá emplazar por escrito a su
empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un
plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o
enmiende su conducta, según sea el caso.
Los
actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre
la materia.
Creemos que así lo entiende la
Ley N.° 27942 y el Decreto Supremo N.º 010- 2003-MILDES, normas de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, al señalar que no es exigible la
comunicación al empleador por cese del hostigamiento sexual.
Como vemos, el tema que se analiza a
continuación, a través de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento
Sexual y su reglamentación, es de necesaria importancia, más aun teniendo en
cuenta que es obligación de todo empleador establecer un procedimiento
preventivo interno en su empresa que permita al trabajador interponer una queja
en caso de que sea víctima de hostigamiento sexual.
TIPOS
DE HOSTIGAMIENTO
- Hostigamiento sexual. Conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos de connotación sexual, no deseados o rechazados por la persona contra la cual se dirige y que afectan la dignidad de la persona.
- El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual. Consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales.
- El hostigamiento sexual ambiental. Consiste en la conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.
Finalidad del procedimiento
El
procedimiento tiene por finalidad determinar la existencia o configuración del
hostigamiento sexual y la responsabilidad correspondiente, garantizando una
investigación reservada, confidencial, imparcial y eficaz, que permita
sancionar al hostigador y proteger a la víctima, cumpliendo con el debido
proceso.
Los
bienes jurídicos protegidos son la dignidad e intimidad de la persona, la
integridad física, psíquica y moral, que implica el derecho a la salud mental
de quien lo padece, el derecho al trabajo, así como el derecho a un ambiente
saludable y armonioso que genere un bienestar personal.
Etapas y plazos del
procedimiento general
- Interposición de la queja
- Medidas cautelares
- Traslado de la queja
- Investigación
Sanciones aplicables
En
caso se determine el acto de hostigamiento sexual, las sanciones aplicables
dependerán de la gravedad, y podrán ser: amonestación verbal o escrita,
suspensión, despido, separación temporal o definitiva, ser dado de baja o pasar
a disponibilidad; u otras, de acuerdo al ámbito de aplicación.
Falsa queja
Cuando
la queja o demanda de hostigamiento sexual es declarada infundada por
resolución firme y queda acreditada la mala fe del demandante, la persona a
quien se le imputan los hechos en la queja o demanda tiene expedito su derecho
a interponer judicialmente las acciones pertinentes. En este caso, el supuesto
hostigado denunciante queda obligado a pagar la indemnización que fije el juez
respectivo.
Cabe señalar que, en cada institución,
la autoridad correspondiente tendrá de oficio la facultad de imponer las
sanciones correspondientes, siempre y cuando quede debidamente acreditado el
dolo o culpa inexcusable de la persona que interpuso la falsa queja.
Plazo de caducidad
El
plazo para presentar la queja o demanda por cese de hostilidad o pago de
indemnización por despido arbitrario es de 30 días calendario, contados a
partir del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o indicio
del mismo, de conformidad con el artículo 36 del Decreto Supremo N.° 003-97-TR.
No hay comentarios.:
Publicar un comentario